量化私募HR主管李莉园（化名），正在忙一件棘手的事情：千里追查离职员工。
李莉园之所以费尽周章，就是要找到离职投研人员的落脚点。
她尝试了一个策略：向多家竞争对手公司寄一份快递包裹，收件人名字写上离职员工，观察是否有人签收。
李莉园还试图“锁定”离职员工，然后采取法律手段——竞业限制。
但目前暂无结果·····
这是行业争夺人才的一个“攻防”缩影。过去几年，对于快速发展的量化行业而言，关键岗位员工离职跳槽或创业情况层出不穷。
于此同时，原雇主则祭出“竞业限制”等手段加以制止，双方手段变幻，烈度频频升级，甚至不惜启动“明规则”与“潜规则”。
有趣的是，量化私募的离职员工也有着应对策略，来躲避前东家的“追踪”。
离职量化私募，为何“头疼”
近日，一家招聘网络论坛上，一位量化私募投研人士发出如下疑问：
底薪不高，老板曾经答应给高提成，但提成比例并未标注在劳动合同中，据称这是行业内的普遍现象······其次，这家量化机构发放的提成奖金并不公平。
这位量化私募人士道出上述“抱怨”后，开始寻思跳槽，但遇到了一个法律问题：入职这家公司时曾签订过竞业协议，离职后两年内不得跳槽到同类投资机构，竞业限制期间每个月会得到补偿（此前月薪的30%）。
如此“苛刻”的竞业条款，让他不知所措。
所谓竞业限制，指用人单位对涉及用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的限制条款。
而由于量化私募的投研人员掌握着一家数据来源、算法、因子开发、交易模型设计等核心商业秘密。一旦跳槽至竞争对手或者另立门户，将直接冲击“前东家”的竞争力，并导致投研“秘密武器”的外泄。
因此，量化私募机构对核心人员的离职和去向都非常“在意”。
更换身份
来自猎头界的声音称，投研人员跳槽到竞争对手公司，在量化行业并不罕见。通常的案例中，雇员会与前雇主协商解决，特别是非核心人员，最终是可能做到“好聚好散”的，并不一定会真正执行竞业限制。
但如果是内部核心人员，则双方的沟通会非常艰难，于是雇员方有时会动用“特殊”的解决方案来“回避”竞业限制。
比如，最常用的方法就是“换身份”——借用其他人的名义入职，等度过竞业敏感期后再公开。
来自业内的信息透露，雇员“换身份”的常见做法分为三类：
1）直接借用了一个真实的身份，被借用的人真实存在；
2）直接入职，但在内部使用一个虚构的中文名字；
3）使用一个英文名字、甚至以几个英文大写字母作为名字，类似于J先生，BET等作为“代号”。若是有海外对冲基金经历，可能甚少在新公司内露面。
上述人员的身份，仅限于量化私募高管、人力资源官等极少数人知晓，真实身份在私募内部也会“保密”。
不乏跳槽者“公开身份”
国内头部量化私募中，高管核心团队多为海外对冲基金从业经历，之后回到中国创立私募，甚少出现国内私募之间跳槽的情况。
但不乏打破“常规”的情况。
资事堂发现，2017年3月，有明汯投资从业背景的创始合伙人，当年另立门户，接掌赫富投资。他曾于2014年8月-2017年2月，任职于国内首个千亿量化私募明汯投资，担任股票量化部的投资经理。
该机构的公开资料中，将这位创始人在国内其他机构的经历直接点出。
此外，该机构另一位实控人，也是在2017年3月加入团队，2016年2月-2017年2月任职于另一家本土量化机构千象资产。
此外，近几年量化私募离职事件中，最轰动的当属锐天投资的“分家”。
2019年5月，作为量化圈“四大天王”之一的锐天投资，前投资总监高亢将携其Alpha策略团队离职。
最大的看点是，锐天投资对最为敏感的Alpha策略代码的知识产权问题，公开披露归属于高亢的团队，且“老东家”不保留任何原有Alpha的策略代码。
之后，高亢单立门户，成立了衍复投资，目前规模超百亿元人民币，更反超锐天投资规模。
“夹层”投研人员，权益如何保障
可以看出，上述人士离职后，可以“高调行事”，与其在之前机构属于核心高管有关，有相当的话语权有关，在考虑另立门户也有着一定的谈判能力。
但对于处于“夹层”的核心投研人员，多采取最为低调的方式谋生。
幻方资管的合伙人徐进，此前曾在社交平台撰文提出，（有效的）竞业限制应保证雇主与员工双方对等。比如员工遵守竞业协议，企业得给予额外的收益，可以躺两年不用干活，收入还不比干活赚的少。离职员工则必须真的“躺两年”，否则得面临和躺两年的收益成比例的巨额罚款。
但来自业内的信息显示，实际上部分量化机构的竞业限制中，员工在竞业期的补偿远不及此前的薪酬。
据了解，内部机制设计上量化私募普遍考虑三种模式：1）设立员工内部基金，回报率较为理想，即使员工离职可以继续享受基金回报，不用为财务压力烦恼；2）业绩提成比例更加明确，体现于劳动合同中；3）更加透明化的激励机制，叠加股权激励，最大限度保证核心人员不流失。
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