量化大厂的校园招聘，在近期出现一个“微妙”的附件！
内推！
内地一家头部量化机构在日前的最新校园招聘中提及:
通过内推码填写上传简历并进行投递，你将快人一步斩获offer。
这迅速引发了不少的关注和讨论：
内推究竟有啥意义？
大厂招聘强化内推条件是何动机？
对于诸多未走入职场、社会人脉不多的莘莘学子来说，强调“内推优先”会改变录取环境的公平条件么？
校园招聘出现“隐藏条件”
通常，作为专业投资机构，公募和一线的私募机构在面向应届大学生发布的招聘公告里，都是接近的录取流程和“模板化”的简历投递通道。
但如今，一家头部机构增加了一个重要前置条件。
资事堂日前发现，一家内地的头部量化投资机构在最新发出的主要围绕技术类专项人才的校园招聘通知中，明确提及“内推更有性价比”的说法。
具体来说是在招聘流程临近结束的文末出现了一个“转折”，要求投递简历的学子填入“内推码”。
甚至，整张招聘广告业出现了“不是校招等不起，而是内推更有性价比”的字样（如下图）。 
招聘技术类岗位
是该次招聘的人才特别罕见么？
似乎也不是，资事堂搜索相关公告发现，该头部私募是次开放的岗位主要为两大方向：
其一，研究方向，专注于深入研究并分析海量数据，挖掘Alpha信号。
其二，工程方向，负责核心系统的设计，为了量化策略和交易提供技术支持。
上述方向对应的岗位也比较新鲜火辣：诸如人工智能算法研究员、数据科学家、量化开发工程师等等。
与众多面向应届毕业生的招聘信息一样，招聘机构对申请流程进行了说明，包括网络申请→笔试→面试→发放聘用通知（俗称offer）的时间轴。
总体来说，和业内主流机构的招聘，在流程上没有啥不同。
此时强调内推？
综上，这家头部量化大厂，显然是非常看重内推的生源。
那什么是内推呢？
所谓内推，就是由这家机构的内部员工主动推荐的外部潜在候选人的做法。
不过，内推通常发生在快速扩张的行业里，尤其是亟需人才的创业公司，诸如当年的互联网企业等。主要目标也是尽快锁定人才，满足企业的迫切需要。
在一个已经放缓招聘节奏的资管行业里——强调内推，确实让人觉得“丈二和尚摸不着头脑”。
内推“社会化”
而如招聘文本里显示的，这家机构所要求的内推似乎也不是那么慎重和严谨。
根据招聘公告，该公司甚至鼓励学生找到身边的该公司员工，然后让该员工向学生提供内推码。
这和海外成熟机构，推荐自己熟悉的身边人的“内推”逻辑，又有所不同。
倒似要帮有关公司员工扩大“社交面”似的。
人才出身会“雷同化”？
上述的社会化内推的做法，可能还会带来了另一种潜在“不平等”状况，就是令录取员工更加偏向公司已有员工的母校。
道理很简单，你很难想象一个即将毕业的大学生，会在社会盲找xx公司的员工。
他大概率能够借助的就是“亲属”或自己的母校，来寻找可能的内推码。
考虑到，此种模式多少有点像购买理财产品时，线上系统有时让投资者填写推荐员工的工号。
这究竟是对内部员工的业绩考核有所帮助，还是确实在想用内推的方式“聚焦”人才？
“性价比”又是什么？
同一份招聘启示，这家量化机构十分“明确”地将内推途径的性价比，进行了标注。
限于公开资料有限，我们无法得知这家量化大厂内部员工成功推荐后，会否得到奖励。
但据历史上互联网大厂的经验，国内科技公司的内推制度中，一旦被推荐者得到录用，相关内部员工就会获得数千元奖励。
被推荐者工作满一年，且业绩优秀，这位推荐者还会获得后续奖励。
值得注意的是：互联网大厂的此种内推模式，也常常和公司的社会招聘混杂在一起。
为了提高人才“适配度”
那么上述资管机构不知道这种种的挑战么？他们为何还坚持要做内推呢？
熟悉这种招聘模式的业内人士对资事堂表示：内推、双选会（由毕业生与单位相互选择，双方都愿意的情况下才可以签定三方协议）、招聘会等多元形式，与线上投递共同构成招聘的重要渠道。
不论是社招还是校招，内推的候选人通常都具备更好的匹配度和招聘效率。目前也是各行业招聘的常规手段之一。
当然，在其他机构里，“内推同样需要按照严格的人才筛选及匹配标准进行，从公平性上来看并无二致。”前述业内人士表示。
另一位百亿私募人士对资事堂分析称：应聘者通过一家投资机构内推，也可以说明前者从后者获得了对这家机构的“内部视角”观点，更有利于雇主与应聘者之间的匹配度。
这位人士还透露：近几年投资机构的招聘会遇到些许效率问题，比如非常看好的应聘者，最后放弃了录用机会，所以内推能提升应聘者与招聘者之间的对接效率。
当然，过度强调内推性价比的校园招聘，会否扭曲招聘流程，或者意外抬高部分人才的应聘门槛？
这些疑问只能由参与的机构经历一段时间后给出答案。