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2024年9月，香港新世界发展集团突然宣布第三代接班人郑志刚辞任行政总裁，由非家族成员马绍祥接棒，随后两个月内再度更换为主管内地业务的黄少媚。这一连串变动不仅震惊资本市场，更引发外界对家族企业传承的深度思考。郑志刚曾以「艺术商业化」理念重塑新世界，其主导的K11品牌一度被誉为「亚洲最成功的商业地产创新｣，却因激进投资策略导致集团近20年来首次巨亏197亿港元，最终黯然退场。这场「富不过三代」的真人骚，揭示财富传承远非「权力交接」这么简单。
财富传承的三重断层
从新世界案例看致命陷阱
郑氏家族的接班风波，暴露了财富传承中的三大断层：价值观、能力与制度。
首先，价值观断层是许多家族企业的致命伤。郑氏家族第二代掌门人郑家纯曾公开强调接班人需「才德兼备、大公无私｣，但第三代郑志刚主导的K11多方面扩张与高杠杆投资，与家族「稳健经营」的传统理念背道而驰。这种价值冲突在华人家族中极具代表性——第一代创始人强调「守业｣，而新生代更倾向「颠覆式创新｣。若缺乏制度化的价值观沟通机制（如家族宪章)，分歧终将演变为权力斗争。
其次，能力断层同样不容忽视。郑志刚虽拥有哈佛学历与投行背景，但其主导的内地「快赢战略」过度押注房地产周期，忽视负债风险，最终导致集团现金流危机。这暴露出家族企业传承中的典型矛盾—继承人的「光环」未不等同具备商业实战能力。
最后，制度断层是许多家族企业的隐患。郑氏家族至今未创建公开透明的接班制度。郑家纯曾直言「若无合适家族成员，可外聘人才｣，但郑志刚的离职仍被外界解读为「家族信任崩溃」的权宜之计。缺乏家族办公室（Family Office）等专业化治理架构，使决策过度依赖个人意志，加剧传承风险。
破局之道
从「家族宪章」到「制度性传承」
要打破「富不过三代」的魔咒，必须从价值观、接班机制与资产配置三方面入手。
首先，创建家族价值共识是传承的基石。可参考富超过七代的美国洛克菲勒家族，他们通过《家族信托章程》明确「财富是服务社会的工具｣，要求后代参与公益信托管理，将价值观制度化。反观新世界，郑志刚虽热衷公职（如担任香港财富传承学院主席)，却未将公益理念与家族战略深度融合，导致个人志趣与企业利益割裂。制定《家族宪章》，定期举办「家族议事会｣，将价值观讨论纳入继承人培养体系（如设立家族慈善基金作为实践平台)，是保持家族精神世代相传的关键。
其次，构建「双轨接班」机制是化解传承矛盾的良方。郑志刚辞职后，家族并未选择其他子女接班，而是启用外部高管，体现「去家族化」趋势。参考欧洲百年家族（如爱马仕)，设立「家族委员会」与「职业经理人绩效对赌协议｣，家族成员保留董事会席位与战略否决权，日常经营则交由专业团队，互助合作相互监督，是实现家族与企业双赢的有效路径。
传承的本质
从「财富保值」到「人力资本增值」
郑志刚的案例揭示一个悖论—继承人往往因「过度证明自己」而背离家族根基。真正成功的传承应聚焦「人力资本｣。
能力培养是传承的核心。要求继承人先在外部机构历练（如郑志刚曾就职高盛、瑞银)，并通过「影子董事会」机制参与决策，是提升实战能力的有效方式。此外，社会价值同样重要。借鉴日本冢喜集团「三方好｣（买方好、卖方好、社会好）家训，将家族价值观融入企业文化，增强社会认同，是维系家族凝聚力的关键。
魔咒的终结始于制度革命
「富不过三代」并非宿命，而是对传统传承模式的警示。新世界风波印证，唯有将价值观制度化、治理专业化、资产配置全球化，方能让财富跨越周期。如管理学大师彼得·德鲁克所言:「家族企业的持久性，不在于血脉相连，而在于能否比市场更快进化｡」传承，终究是一场与人性与时代的双重博弈。
