人力资源管理第一要务,你真的知道吗?

来源: 上海金融信息行业协会
企业中有关人的管理其实经历了三个阶段,从最早的人事部到后来的人力资源部,再到现在的人力资本部,从名字上看是变了三次,其实质是背后人在企业中的作用与地位的不同造成的。
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在人事部时代,人是成本的一部分,做事是要花钱的,所以叫做人事部,这是人力资源的1.0时代;后来发现人是资源而非仅仅是成本,所以改称为人力资源部,要把人作为资源好好开发一下,这就是人力资源2.0时代;而今,许多公司把人认为是资本,意味着人是可以带来增值与回报的。尤其在互联网时代,人的重要性和作用已经超过资本的力量,我们进入了人力资源3.0的时代。三者表面称谓的改变,其背后用来指导人的管理理念和工具有没有进化呢?

从1.0时代人事部的“选用育留”模型到2.0时代人力资源部的“三支柱”模型,在人力资

本时代,什么样的模型能够帮助到HR的同行呢?至少有一点很明确,我们要从关注人力资源专业技能的本身到关注业务,这是任何一个有生命力的模型必须具备的,否则就是在自嗨,基于此,我们提出3.0时代的“SPACE人力资本”模型

STRATEGY战略人力资源管理

任何HR都要为公司的战略服务,与公司战略保持高度一致,理解并分解、执行战略,保证战略的落地不走样,这是HR从业务伙伴到成为业务的一部分的必然之路,战略要求HR和业务在同一水平上,理解数字及数字背后的涵义,所以理解战略及帮助战略落地成为人力资源管理的第一要务。

 

PERFORMANCE绩效管理

老板关心的不是人力资源的技能与制度,关心的是这些制度和流程能否带来最后的结果,而绩效是一切领导力最后的体现,人力资源谈到绩效不能只是谈论工具层面哪个好用,争论是用BSC还是OKR,HR关心的是如何达成绩效,工具不重要,达成最关键!从这个意义上说,人力资源关注点在绩效上和老板是完全一致的。

 

AUDIT人力资源审计与合规

人力资源的许多工作其实都是为了合规而存在的,比如SSC的工作,劳动合同、五险一金、工作时间、各个流程与指导书,在金融行业,尤其如此,无论是投前的尽职调查,还是投后的管理,人力资源工作的风险管控与审计是一个重点,良好的管理可以将这部分外包出去,而外包之后的审计与风控就是重点所在。

 

COMPETENCY能力

打造组织的能力一直是人力资源的核心任务之一,早期的人力资源管理使用的是能力模型理论,后来又有中欧杨国安教授的杨三角理论,传统的招聘和培训都可以理解为帮助组织打造能力的手段。时下比较多谈论的是赋能理论,如何打造灵动的敏捷型组织,快速反应,不断迭代,自我进化,指数型增长,这些都是人力资源为组织贡献的重点所在。

 

EQUITY股权激励和合伙人制度

对于那些解决了温饱和基本物质需要的一代,如何激励他们才是有效的方法?传统的薪酬激励似乎缺了一些吸引力,而股权激励成为一种必然,其背后的合伙人制度在业界广为流传,合伙人制度其实暗含了一些精英们从职业化精神到企业家精神的需要,这应该是人力资源从业者关注的激励的本质。

 

从传统的人事部关心“选用育留”的技能层面,到人力资源部关注“三支柱”如何实现对业务的支持作用,在人力资本时代,我们应该关注“SPACE人力资本”这五个部分如何来影响和参与业务的跨越发展,真正做到人力资本是业务的一部分,Space本身含义是“空间”,意味着HR就是要营造一种环境让每一个人力资本都有发挥的空间和成长的空间,如此,才是一个成功的HR。

 

如同不同时期关注的重点是不同的那样,以往强调技能的打造、和对业务的理解,现在要求成为业务的一部分,以上五个内容的每一部分和业务的结合都是很深的,都需要有专业深度才能帮助HR团队建立这样的意识和能力,也只有经历过不同的企业和不同的阶段才能够真正从人力资源专家业务伙伴,再成为业务的一部分,从人力资源从业者的职业发展路径来看,似乎也在印证这样的一条道路,CHO不是终点,职业的终点还是业务本身!如此看来,掌握SPACE人力资本模型对于这种成长至关重要。

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