那些在寒冬坚持不裁员的企业:渡过难关的其他方式

作者: 陶旖洁
2019-01-12 12:33
减少成本还有很多选择。如果在平时对员工进行相关培训,必要时他们就可以换岗到其他部门。另一方面,扩大生产、增加利润也可以让企业走出难关,减少成本只是一个最简单的成本端的方法。

经济下行的飓风来袭时,企业往往会压缩经营活动,削减成本来渡过难关。这也会形成一个正反馈:企业经营活动普遍减少时,公司就会更加焦虑地想要减少亏损的风险(或是规模)。

裁员成为了最直接简单的方式,因为工资往往是企业最大的支出项。尽管这有诸多弊端,比如说裁员对能激发留下来的员工的积极性,或许就是伪命题:从管理层的视角出发,他们往往相信被留下来的员工会心存感激,倍加努力,但事实上是员工之间存在紧密的联系,幸存者反而更多地会受到唇亡齿寒情绪的影响。

裁撤员工后,人员成本的确有所下降,但同时公司也需要支付相应的赔偿金。再加上幸存者的情绪受到影响,生产率也整体下降,在“减少成本”起效之前,衰退可能反而会先发生。

某种程度上来说,需要用裁员来提高效率,也是繁荣时期里没有做好后手准备的体现。从全球著名的三家“不裁员”的成功企业的经验看来,减少成本还有很多选择,包括调岗和减少工时,而这需要在平时做好准备,例如对员工进行培训,使他们在有需要时也可以担当其他工作。

从另一个角度看,要渡过难关,减少成本也不是唯一的选择,有时还可以鼓舞人心,扩大生产,增加利润。

哈佛商学院最畅销的案例:林肯电气

林肯电气是美国克利夫兰的一家制造业公司。该公司是全球领先的焊接专家,主要生产焊接、切割、钎焊产品。

1948年以来,这家公司的“不解雇”纪录一直持续到了今天。往前追溯,成立于1895年的林肯电气在战争、大萧条、和金融衰退期间都没有解雇过员工。“不解雇”适用于三年以上工作经验、每周工作至少30小时的员工。

 “我不认可‘负责人的公司是确保员工的工作资格,而不是工作’的说法。我们投入大笔金钱在员工身上,并运作了很多训练项目。人员是为了留任而受训,而非准备遣散。”林肯电气前CEO Donald Hastings曾经这样表示。

所以,每一次危机来临时,林肯电气并没有选择精简人员、压缩成本,而是向员工坦诚困难,尽力通过提升收入利润,来渡过难关。

  • 1980年代,林肯电气销量下滑超过40%时,公司将生产线的工人调配到销售部门;
  • 1990年代面临海外业务巨额亏损时,林肯电气呼吁美国工人提高产能、加强销售,为获得更多信贷额度努力;
  • 2008年金融危机期间,工龄不足三年的员工多数被撤,也有一部分调岗或是减少工时,但三年工龄以上的员工都保住了工作。

这也使得林肯电气成为了哈佛商学院最畅销的案例。尽管“效率低下”“滋生懒惰”等批评不绝于耳,但70年过去,林肯电气仍然是美国制造业的代表。公司经常对员工进行跨部门的培训,为危机时的重新分配做准备。

“工作是快乐的”:美国西南航空

创立之初的美国西南航空空姐

西南航空是美国客户投诉率最低的航空公司。这家廉航自成立以来没有解雇过一名员工,却能连续45年(截至2017年)都实现盈利。

西南航空的不裁员有长久以来的文化原因。“如果你创造一个人们能真正参与进来的环境,你就不需要控制。他们知道要做什么,他们会去做。而且人们越是基于自愿、基于心甘情愿去为你的目标奉献,你就越是不需要什么等级制度,或是控制机制。”西南航空创始人Herb Kelleher曾经这样描述他的管理理念。

于是,西南航空在几十年间,营造出了一个让员工快乐地、自愿地工作的环境。西南航空鼓励空乘人员用笑话来进行空中播报,给紧张乏味的长时间工作添加一些灵活性。它可能没有那么“专业”,但给客户留下了深刻的记忆,而员工也在工作中尽情享受。

西南航空的员工对公司产生了高度归属感。1991年油价飙升40%时,西南航空的员工甚至自愿分出一部分工资,为公司贡献燃料购买经费。

“911”事件后,西南航空是唯一没有裁员的美国航空公司。恐怖袭击事件过后,西南航空做出了“不裁员、不减薪、依顾客要求无条件退款”的三个重要决策,其后公司在当年四季度仍然维持盈利,而且市值很快超过了主要竞争对手之和。

代表日本雇佣文化的丰田

丰田创始人丰田喜一郎

日本的终身雇佣制早已闻名全球,其中汽车厂商丰田更是其中久经时间考验的典范。

二战后,日本经济陷入了长时间的通缩。丰田当时也遇到了融资问题,但创始人丰田喜一郎坚持认为,管理层应该避免裁员,最终与员工商议后决定减薪一成。但是减薪并未起效,1949年末,在丰田濒临破产之际,公司与罢工示威的工会讨论后决定,招募自愿退职者,将7500名职工裁至5500名。

自1950年以来,无论是顺境或逆境,繁荣或衰退,丰田都从未解雇全职员工。他们已经把雇员和工会视为合作伙伴。不过,大量的合同工和钟点工不在“不解雇”范围内,在衰退期间还是有被辞退的风险。

金融危机期间,丰田停掉了一些生产线,但仍然希望员工留任。在停工期间,员工被派去进行培训,或是其他开发、效率改进等非生产活动。公司还采纳了工作分享制,通过重新分配付薪工作的时间安排,来保证不裁员,但薪资会有所下降。

通常而言,如果经营出现了问题,丰田的选择是把整条生产线都停掉,共同努力来解决问题,而不是把责任归咎于一部分人。员工参与到这种共同协作中,也是提高效率的一种途径,毕竟单纯的减少成本不能带来利润,面对困难、创造更多价值才是重点——这也是所有不裁员公司的重要共性。

*本文来自华尔街见闻(微信ID:wallstreetcn),编辑陶旖洁。开通华尔街见闻VIP会员,即刻获取金融市场体系化服务。* 

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总督大人
2019-01-13 16:14
馊主意
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kean005
2019-01-13 13:35
有些企业不裁员,自己就要倒闭。并不是所有的企业都适合养老
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wscn1002656391
2019-01-13 11:00
真正顶板住时候一样裁,那么啰嗦,如果不裁,倒闭加快
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Meiko
2019-01-13 08:13
裁员会赔偿吗?
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MadInvestor
2019-01-13 04:43
企业家还要外行来指导吗?早就衡量过利弊做出选择了。
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舒清啸
2019-01-12 22:30
财散人聚,财聚人散!
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梧桐天下 vip-label
2019-01-12 20:43
呵呵
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鹅鹅鹅
2019-01-12 16:00
你们的企业也许不能,他们的企业也没几个能的嘛,别自卑。再者说了,自然界也不只有松柏。
Forever young2019-01-12 13:51
在大雪纷飞的冬季有不掉叶子的树。但是不是因为不掉叶子而度过寒冬?赞美松柏,是因为它“能”四季常青。我们的企业“能”吗?
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手机用户3851
2019-01-12 15:54
有良心的会留下帮他
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手机用户3851
2019-01-12 15:50
员工不用裁,自己就走了
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