公募基金的劳资纠纷并不罕见，涉及案例多以高收入的基金经理为主。
但裁判文书网最新披露一则案例，则是由海富通前HR部门“老大”（负责人）与老东家对簿公堂。
围绕180多万的奖金差额，双方几度诉争，顺带还揭开了公募基金激励制度的“另一面”。
更令人感兴趣的是，这一纸诉状还牵出了海富通基金两任总经理的交接更替细节，公司内董事长与总经理的职责分工，以及其他更多深层次的原因与内情，其间情节耐人寻味。
服务15年，丢掉饭碗
这个案例中，主角之一是海富通基金多年的人力资源负责人，前“首席人才官”王志青（后简称“王某”）。
据王诉称：2017年初，海富通基金在没有事实依据的情况下认定她2016年度考核不合格，并且只发放年终奖10万元。而此前的2015年，她拿到了近200万元的年终奖及长期激励奖金。
此外，由于王某不接受公司的年终考评结果，2017年里，她还遭到了调整岗位，降级为人力资源部高级经理，汇报对象更改为向新任的人力资源总监汇报等安排。
2017年7月份，海富通以“经调岗后仍不胜任工作”为理由，决定解除与王某的劳动合同。
这意味着，王某在海富通服务近15年后，丢掉了饭碗！
王某随后申请了劳动仲裁，并就劳动合同纠纷、福利待遇纠纷分别诉至法院。
王某在劳动合同纠纷的诉求是：海富通应当恢复双方劳动关系，并支付工资；在福利待遇方面，王某诉求是：海富通应参照2015年度年终奖金标准发放2016年度年终奖金，并发放长期激励奖金。
针对劳动合同纠纷和福利待遇的一审、二审判决均已作出。
年薪数百万的“金领”岗位
值得注意的是，围绕王某福利待遇的法庭辩论，颇具看点！让人得以一窥这位曾位于基金公司“权力核心”的HR负责人的薪酬结构。
综合判决书内容，王某的薪酬结构为“月薪+年终奖金+长期激励奖金”。
王某担任首席人才官后，2016年7月她的每月基本工资定位9.63万元人民币！她与公司“交恶”后，2017年5月工资调整为3.7万元/月。
王某2013度年终奖金为税前80万元，2014年度为税前110万元，2015年度为税前115万元。
此外，她还有一项福利待遇——长期激励奖金，2013年度为52.1万元，2014年为80万元，2015年为75.5万元。
以此计算，王某的年薪妥妥超过200万！
不过判决书显示，上述提及的长期激励奖金为公司董事长和总经理提名发放。
据判决书，海富通公司员工手册中D.9条规定，年度奖金与年度绩效评估挂钩；员工享受年终奖金的具体金额及发放条件将由公司独立决定。D.11条规定，年终奖金分为一般年终奖金和长期激励奖金两部分。
在发放时间的安排上，一般年终奖金于次年3月发放给参与年度绩效评估的员工；为留住人才，公司对关键岗位的核心人才发放长期激励奖金，长期激励奖金只有当员工自奖金所属期间开始在本公司工作满3年后才归属员工个人。
细节贯穿于两位总经理“交替期”
虽然王某与海富通“交恶”导火索是绩效考核，但事件爆发得“十分突然”。
综合判决书内容，我们总结王某离职前后的时间表：
2003年1月1日王某进入海富通工作。
2008年3月28日，双方签订期限自2008年4月1日至2011年3月11日的劳动合同，合同约定海富通基金聘请王某担任人力资源负责人职位。
2011年4月1日签订无固定期限劳动合同，被告担任人力资源总监一职。此后，薪酬不断上升。
2016年4月18日，王某的职位有变，她被“高升”为首席人才官，同时不再担任人力资源总监职位。相关合同约定，作为首席人才官，她享受9.63万元的基本月薪。
然而，10个月内，双方关系出现重要转折！
2017年初，围绕王某的考评，王某与时任海富通人力资源总监陈锋（后简称陈某）几度“交锋”。
在这个时间节点，海富通基金的人事也起了较大的变化。
相关材料显示，2017年2月3日，海富通公告原总经理刘颂（后简称为“刘某”）离任，董事长张文伟（后简称为张某）代为履行总经理职务。
相关文书还显示，2016年12月、2017年1月的考核董事长张某已经在主导。海富通基金表示，2016年12月刘颂就休假了，委托法定代表人兼董事长来评分。
同时，王某和海富通基金的矛盾也急剧“升温”了。
2017年2月8日，新任的人力总监陈锋向王某发送邮件，告知经向董事长张某了解，因2016年4月18日的工作，王某从未向其汇报，而此前的总经理刘某也未进行任何移交。
2017年2月16日，陈某向原告王某发送了绩效评估结果沟通纪要的电子邮件，称附件为2017年2月15日张文伟与王某所做的绩效评估结果沟通的会议纪要，请原告2月16日当日下班前至人力资源部签字。
2月20日，王某向董事长张某回复关于绩效评估结果沟通的电子邮件，称其在会上就不接受该结果，要求与公司再行沟通。
2017年4月10日，海富通公司召开总经理办公会议，根据2016年度绩效考评结果，会议决定调整王某工作岗位为人力资源部高级经理，向人力资源总监陈某汇报，并授权人力资源部制定王某岗位职责，同时根据新岗位确定相应的基本工资水平。
此后，陈某又向王某青发送邮件通知其岗位调整决定，及月薪下调为每月37000元。王某不予认可，拒绝签字
诉诸法律
王某与海富通之间的矛盾，越往后，越复杂了。
2017年4月12日，海富通的董事会秘书董圆圆代表董事长张某向王某发送关于2016年度绩效考核问题的电子邮件，称张董认同公司对王某的绩效评价结果，并称在2月15日的会议中，其已表态，如果王某对此有异议，可以依据员工手册的规定，向总裁办公室申诉，但至2月24日考评申诉截止日期，亦未收到王某的申诉。
直到2017年6月7日，海富通开会决定撤销首席人力资源官和人力资源规划总监两个岗位设置
2017年7月17日，海富通以“王某不胜任工作，经调岗后仍不胜任工作”为由，决定解除与王某的劳动合同，并于7月18日书面告知了被告及公司工会。另外海富通于2017年6月7日经总裁办会议决定，撤销了首席人力资源官及人力资源规划总监两个岗位。
随后，双方进入法律环节。
值得一提的是，即便是对于上述调岗和解职流程，王某也认为有不当之处。
王某指出，根据员工手册第11页D.24规定，绩效考核应经相关审批流程，即便他不胜任工作，公司的处理也违反上述规定，应该先培训，然后才可以调岗、解除合同。按照绩效评估流程图，应该是总经理一对一谈话的，而实际并不是这样。而且员工手册中规定应该是业绩管理委员会进行评估，并不是总裁办。
综合了上述情况，最终二审法院对于福利待遇的判决是，海富通基金需支付王某2016年年终奖金差额50万元，并驳回了关于长期激励奖金的请求。
海富通与王某的诉讼争议告一段落了，但围绕着这个案子还有许多可以思索，激励、考核、聘任、离任，如何合法合规处理好人才与公司之间的种种关系，是行业值得思索的事情。