随着中国基金业协会6月10日晚间公布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，中国公募基金行业诞生22年后最大一轮薪酬改革预计将启动。
本轮基金行业薪酬体系改革的亮点包括：
- 明确了基金行业薪酬基本原则：以持有人利益优先与基金公司长期可持续发展为导向；
- 强调既要能有效激励行业人才，也要有利于防范风险和提高合规水平，未涉及行业最高薪酬等表述；
- 督促降低短期考核，对基金公司高管、业务部门负责人、基金经理、子公司负责人，核心人员等要求：绩效薪酬递延40%以上。
- 督促基金公司建立严格问责机制：对违法违规、不勤勉尽责者可停止支付递延薪酬，追讨已发奖金，并适用已离职人员。
- 高管、主要业务部门负责人应将绩效20%以上投资于本公司基金，基金经理应将30%以上绩效投资基金。
此次相关规定的“剑锋”所指，包括近年备受关注的基金经理天价奖金，基金运作短期化，基民和基金公司收益不关联等情况，且相关措施“拳拳到肉”，对行业将产生深远影响。
比如，仅考虑投资基金及绩效奖金递延方面要求，一位基金经理当年的到手绩效现金，将达不到名义绩效总额的3成， 市场流传的5000万元以上超高年度奖金等将暂时成为历史。
全部薪酬福利都纳入规范
本次薪酬管理规定经过了基金业协会的理事会通过，因此总体设计安排上，具备相当的针对性和实操性。
比如，相关规定明确基金从业人员的薪酬包括公司给予的各种货币和非货币形式的经济性报酬。
具体来说，涵盖：（一）基本薪酬；（二）绩效薪酬；（三）福利和津补贴；（四）中长期激励。
涵盖行业高薪资人群
此次发布的规定，也基本涵盖了基金行业中几乎所有的高薪资岗位，包括但不限于：
董事长、公司高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人、核心业务人员及基金经理。
以往相关规定偏重于高管和基金经理，此次把基金公司把所有业务部门和分支机构的负责人都纳入，大大增加了涵盖范围。
“递延”奖金“鼓励”持有基金
在此次的薪酬规定中，最重要的递延和投资基金要求，都重点捆绑了绩效奖金，这也充分反映了行业“限制”激励短期化和过度激励的一个态度。
比如，对上述重点岗位人群，要求奖金绩效的递延比例，原则上不少于40%。
如果当年绩效是1000万元，这至少400万元将递延发放，如果当年绩效是600万元，则将有至少240万元递延。
此外，对于高管、业务部门负责人、基金经理这三类重要人员，还要求相当比例的绩效投资于自己公司的基金。具体要求是：
1、基金公司高管、主要业务部门负责人至少投资20%的当年绩效薪酬于本公司的公募基金。
2、基金经理至少投资30%的当年绩效于本公司的公募基金，且应当优先购买本人管理的基金；
3、要求自投的产品未包括一对一、一对多专户产品。
4、高管中，董事长豁免投资本公司的公募基金。
后者可能是考虑了许多董事长系兼职，甚至有外方兼职董事长，投资内地基金的实操性存在问题。
未涉及“封顶”奖金
值得关注的是，此前业内讨论的“沸沸扬扬”的公募薪酬封顶的表述，未纳入此次规范行列之中。
这与有效激励、市场化薪酬的内地公募基金行业的长期导向是一致的，也或许更多的考虑了公募行业人才建设和长期发展的需要。
一方面，资管行业主体多、参与主体多，单独限制公募基金行业一家，可能会对公募人才梯队产生或有的冲击。
另一方面，在高度市场化的行业内，采取行政手段限制薪酬，中长期落实执行的难度也会很大。
历史上，“隔壁”证券行业的薪酬体系几度变更，但最终指向也仍然维持了“市场化”的需求。
当年实收奖金数明显“下降”
虽未涉及封顶薪酬，但此次相关规定大幅增加了奖金迟滞的发放比例。
在上述规定落实后，一位基金经理实际当年表现即便突出，实际获得的当年奖金也只有计划数的约30%（40%递延，30%投资本公司基金）；
高管和主要业务部门负责人的实收比例为约40%（40%递延、20%投资本公司基金）；
董事长、分支机构负责人、核心业务人员的实收比例为约60%以内（40%递延）
剩余部分至少分3年递延，且投资基金的部分与基民收益“高度捆绑”，确实大大降低了短期绩效的冲击力。
上述措施如果完全落实，对于基金行业的行为导向可能会起相对明显的作用。
后续“执行细节”值得关注
当然，相关规定的落实，一定会有很多细节有待细化和明确，有更多的围绕政策博弈，这都是后续需要关注和完善的。
比如，相关薪酬限制性规定目前主要针对绩效部分，金融机构如果通过动态提升“福利和津贴”、“股权性收入”等方式，是可以一定程度回避相关规定的。
再比如、相关递延奖金措施仅包括董事长，监事和事未纳入管理，似乎有所遗漏。
再比如，从基金公司行为看，除了高管层外，公司董事、监事、乃至基金公司的实控人，对基金公司影响巨大，它们这个层面的违法违规也需要更多限制。如果公司对相关人员有薪酬、福利、津贴等现金支出，也应该纳入相关的管理措施。