基民中长期投资亏钱，基金公司旱涝保收的情况很难存在了。
4月17日，基金业协会对2022年发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》进行了修订，形成《基金管理公司绩效考核管理指引》并发布。该指引自发布之日起施行，2022年6月10日发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称2022版）同时废止。
相比此前的版本，新的指引进一步规范基金管理公司绩效考核管理行为，强化与基金份额持有人利益绑定。
而且，不仅是基金经理，高管，董事长，部门核心人员的薪酬与自购等有了进一步量化的要求，股东的分红都和投资者的实际盈亏挂上了钩。
新规力度真的很大。
以基金投资收益为核心
指引要求，基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系。
具体来说，基金管理公司绩效考核指标应当包括基金投资收益指标、合规风控指标和社会责任指标等。
对比2022版提及的，绩效考核指标应当包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标的说法，经济效益指标被基金投资收益指标所取代。
具体来说，基金投资收益指标应当包括基金产品业绩、投资者盈亏情况等。其中基金产品业绩指标应当包括基金净值增长率、业绩比较基准对比、投资专业能力建设等，投资者盈亏情况指标应当包括基金利润率、盈利投资者占比等。基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于百分之八十。
指引提及，基金管理公司对高级管理人员整体进行考核时，基金投资收益指标权重应当不低于百分之五十。
这也意味着，基金产品业绩、投资者盈亏情况成为了影响高级管理人员薪酬的最重要指标，没有之一。
低于基准且为负，降幅不得少于百分之三十
具体来说，基金管理公司对高级管理人员及从业人员考核时，应当根据产品类型、职责范围、履职实际设置差异化的考核指标和权重。
指引细分为五类人员。
（一）对负责主动权益投资的高级管理人员考核时，主动权益类基金产品业绩指标权重应当不低于百分之五十；对主动权益类基金经理考核时，主动权益类基金产品的业绩比较基准对比指标权重应当不低于百分之三十，基金产品业绩指标权重应当不低于百分之八十；
（二）对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员考核时，投资者盈亏情况指标权重应当不低于百分之五十；
（三）对负责指数投资的高级管理人员及基金经理考核时，应当强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核；
（四）对负责固定收益投资的高级管理人员及基金经理考核时，应当强化信用风险控制、流动性管理的考核；
（五）对督察长及合规管理人员的考核按照《证券公司和证券投资基金管理公司合规管理办法》有关规定执行。
其中，对于最受关注的主动权益类基金经理考核，主动权益类基金产品的业绩比较基准对比指标权重应当不低于百分之三十，基金产品业绩指标权重应当不低于百分之八十。
此外，指引还给出了进一步的量化指标。
基金管理公司应当根据基金经理过去三年管理主动权益类基金的业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。
过去三年基金产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，基金经理绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于百分之三十；低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，基金经理绩效薪酬应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，基金经理绩效薪酬可以合理适度提高。
对于负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员来说，投资者盈亏情况指标权重应当不低于百分之五十，大概率也会很大程度上减少唯规模论的可能性。
基金经理40%绩效薪酬自购
关于高管与基金经理的自购，相对2022版，基金管理公司绩效考核管理指引也有进一步提高要求。
基金管理公司的高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。
高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的百分之三十购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于百分之六十，但是公司无权益类基金等情形除外。
这相比此前的不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%的要求，进一步提高。
基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的百分之四十购买本人管理的公募基金，其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的，应当购买本公司管理的公募基金。
这相比此前的不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，进一步提高比例，并且缩小规定范围。
基金经理兼任高级管理人员、主要业务部门负责人的，应当按照指引对基金经理的要求执行。
不得规避相关考核要求
指引细致到了方方面面。
指引还提到，基金管理公司对同时分管多类业务的高级管理人员，以及兼任其他管理职务的基金经理、核心销售人员等进行考核时，应当根据其不同分管业务和职务分别设置考核指标和权重。基金经理兼任私募资产管理计划、年金、社保等其他组合投资经理的，基金管理公司应当综合考虑其管理的不同组合的资产规模、投资目标、管理难度等因素，进行区分考核。
指引称，基金管理公司不得通过增加分管业务和职务、管理组合等方式规避相关考核要求。
递延起付不早于T+2年
递延标准也进一步细化。
指引提及，基金管理公司应当建立绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、标准、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、比例应当与基金投资收益、薪酬水平、业务开展、风险变化等情况相匹配，递延支付期限不少于三年，递延支付速度不得快于等分比例。
而且，指引明确，指引所指递延支付期限的起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第二年（T+2年）。
退休人员也可能被问责
指引要求，基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等。
基金管理公司应当在内部管理制度、劳动合同中明确，相关人员未能勤勉尽责，对发生违法违规行为或风险事项负有责任的，或者出现其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度规定追究内部经济责任，包括减少、停止支付薪酬未支付部分，要求退还前述情形发生当年相关的全部或者一定比例的绩效薪酬，减少、停止实施中长期激励等。问责机制应当同样适用于离职和退休人员。
这一机制也进一步细化。并且，问责机制明确拓展至退休人员。
控高管，倾斜一线、基层
总的来说，指引还要求，基金管理公司不得通过增设或提高福利和津补贴等形式规避指引有关规定。
但是在内部分配上，指引也有细分的思量。
指引还要求，基金管理公司应当优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、不同职级人员之间的薪酬标准和水平，加强极值管控和级差管理，及时调整过大、不合理的薪酬分配差距，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。
基金管理公司应当审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅。
指引还鼓励，基金管理公司按照有关法律法规规定建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬机制与养老保险制度有机结合。
根据长期业绩和投资者盈亏分红
股东也受到影响。指引对分红亦作出相关要求。
基金管理公司应当建立科学、合理、规范的股东分红机制，在加强资本积累、强化投资研究、风险防范、信息科技、投资者教育与社会责任等方面投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例。
基金管理公司应当在公司章程等文件中明确规定，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例。
这意味着如果基民不赚钱，基金公司股东也不能随意分红拿钱。
